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战“疫”普法 | 疫情之下劳动关系常见问题解析

  • 分类:行业资讯
  • 作者:贵州省律师协会
  • 来源:北京市炜衡(贵阳)律师事务所
  • 发布时间:2022-09-19 10:59
  • 访问量:387

【概要描述】





疫情防控,人人有责,在积极配合党和政府的各种抗疫措施、不给大家添乱、争取尽快实现“动态清零”的同时,最让各企业关心的事莫过于在疫情期间与员工之间的劳动关系如何处理的相关问题。本文就新冠肺炎疫情期间的劳动合同履行、工资发放、解除等劳动法律实务方面问题进行梳理和解答,供广大企业和职工参考。

 

01、企业已向应聘人员发放录用通知书,还能否以疫情防控为由拒绝录用?





企业发出的录用通知书属于民法上的“要约”,根据我国《民法典》第四百七十四条之规定,要约到达受要约人(应聘人员)时生效。如果录用通知书已经送达应聘人员,且该应聘人员也在约定的期间内予以确认(承诺),则双方已达成了合意,企业不得随意变更或撤回。如果因为疫情管控企业处于停工、停产状态等客观原因无法及时办理入职的情况下,即构成了法律上的不可抗力的,企业可以与应聘人员重新协商确定入职时间,工资报酬根据我国《劳动合同法》第七条“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”之规定,从双方建立劳动关系之日,即实际用工之日起算。

 







02、企业可以拒绝录用曾经患有新冠肺炎,但已被治愈的人员吗?





 

不可以。

 

根据我国《就业促进法》第三十条“用人单位招用人员,不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。”《传染病防治法》第十六条“任何单位和个人不得歧视传染病病人、病原携带者和疑似传染病病人。”因此,企业不得实施任何就业歧视行为,不得以曾经患有新冠肺炎为由拒绝录用。

 







03、企业能否与新冠肺炎患者、疑似病人、被隔离人员等解除劳动合同?

 





 不可以。

 

根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》的相关规定,对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工,企业不得与职工解除劳动合同。

 

该规定同样适用于劳务派遣。根据人力资源社会保障部等五部门发布的《关于做好疫情防控期间有关就业工作的通知》的规定,用人单位也不得将新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者或者因政府采取隔离措施以及其他紧急措施导致不能提供正常劳动的人员中的被派遣劳动者退回劳务派遣单位。被派遣劳动者在用工单位期间的工资待遇等参照用工单位直接用工的相关政策。

 













04、劳动者因疫情无法正常提供劳动的,工资报酬应当如何确定?

 





 根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》第一条“对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工,企业应当支付职工在此期间的工作报酬……”之规定,若劳动者因疫情被隔离的,劳动者和企业均应依法配合,企业需发放劳动者正常出勤应取得的报酬。

 

 正常出勤应得的报酬是否包括奖金或补贴?需要具体分析奖金和补贴的性质,如果虽然名义上虽系补贴或者奖金,但实际系每月固定发放,不因劳动者的出勤情况或者工作绩效等浮动,应视为固定的工资构成,应予以发放。企业自主决定的一些福利性待遇,可以不发放。

 







05、因疫情导致企业停工停产的,能否停发员工工资?



 





 不可以。

 

根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》第二条“企业停工停产在一个工资支付周期内的,企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的,若职工提供了正常劳动,企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的,企业应当发放生活费,生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。”之规定,若企业确因疫情原因导致无法经营,停工停产的,在一个工资支付周期内(一般即为一个月),依然应当按照双方劳动合同约定的工资标准向员工支付工资报酬;若停工停产超过一个工资支付周期,员工没有提供正常劳动的,则应当向员工发放生活费,根据贵阳市人力资源和社会保障局编写的《贵阳市新型冠状病毒肺炎疫情防控期间劳动关系指引》,生活费标准不得低于当地最低工资标准的 60%。

 







06、疫情期间劳动合同到期的,劳动关系是否立即终止?

 





 根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》的规定,新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的,在此期间,劳动合同到期的,劳动合同的期限应当顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束之日,而并非劳动合同到期之日即终止。

 













07、员工因违反疫情管控措施被行政拘留,企业能否以严重违反管理制度解除劳动合同?

 





 我国《劳动合同法》第三十九条规定,劳动者被依法追究刑事责任的,用人单位可以解除劳动合同,并无需支付任何补偿。需注意,该条规定的是被依法追究“刑事责任”,如果员工因违反疫情管控措施并被追究刑事责任,企业可以解除劳动合同;但员工仅仅是被行政拘留,而非被追究刑事责任,企业就不能据此解除劳动合同。但如果企业在其合法有效的规章制度中明确规定“因违反相关法律法规而被行政拘留的,视为严重违反用人单位规章制度,用人单位可以解除劳动合同”,则企业有权依据劳动者严重违反用人单位的规章制度为由解除劳动合同。

 







08、因疫情导致当事人不能在法定期限内,申请劳动仲裁的,仲裁时效如何计算?

 





根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》第三条的规定,因受疫情影响造成当事人不能在法定仲裁时效期间申请劳动人事争议仲裁的,仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起,仲裁时效期间继续计算。因受疫情影响导致劳动人事争议仲裁机构难以按法定时限审理案件的,可相应顺延审理期限。建议当事人留意当地政府疫情期间管控、封控的政策并保留相关文件,以便用于证明存在仲裁时效的中止事由。






战“疫”普法 | 疫情之下劳动关系常见问题解析

【概要描述】





疫情防控,人人有责,在积极配合党和政府的各种抗疫措施、不给大家添乱、争取尽快实现“动态清零”的同时,最让各企业关心的事莫过于在疫情期间与员工之间的劳动关系如何处理的相关问题。本文就新冠肺炎疫情期间的劳动合同履行、工资发放、解除等劳动法律实务方面问题进行梳理和解答,供广大企业和职工参考。

 

01、企业已向应聘人员发放录用通知书,还能否以疫情防控为由拒绝录用?





企业发出的录用通知书属于民法上的“要约”,根据我国《民法典》第四百七十四条之规定,要约到达受要约人(应聘人员)时生效。如果录用通知书已经送达应聘人员,且该应聘人员也在约定的期间内予以确认(承诺),则双方已达成了合意,企业不得随意变更或撤回。如果因为疫情管控企业处于停工、停产状态等客观原因无法及时办理入职的情况下,即构成了法律上的不可抗力的,企业可以与应聘人员重新协商确定入职时间,工资报酬根据我国《劳动合同法》第七条“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”之规定,从双方建立劳动关系之日,即实际用工之日起算。

 







02、企业可以拒绝录用曾经患有新冠肺炎,但已被治愈的人员吗?





 

不可以。

 

根据我国《就业促进法》第三十条“用人单位招用人员,不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。”《传染病防治法》第十六条“任何单位和个人不得歧视传染病病人、病原携带者和疑似传染病病人。”因此,企业不得实施任何就业歧视行为,不得以曾经患有新冠肺炎为由拒绝录用。

 







03、企业能否与新冠肺炎患者、疑似病人、被隔离人员等解除劳动合同?

 





 不可以。

 

根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》的相关规定,对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工,企业不得与职工解除劳动合同。

 

该规定同样适用于劳务派遣。根据人力资源社会保障部等五部门发布的《关于做好疫情防控期间有关就业工作的通知》的规定,用人单位也不得将新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者或者因政府采取隔离措施以及其他紧急措施导致不能提供正常劳动的人员中的被派遣劳动者退回劳务派遣单位。被派遣劳动者在用工单位期间的工资待遇等参照用工单位直接用工的相关政策。

 













04、劳动者因疫情无法正常提供劳动的,工资报酬应当如何确定?

 





 根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》第一条“对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工,企业应当支付职工在此期间的工作报酬……”之规定,若劳动者因疫情被隔离的,劳动者和企业均应依法配合,企业需发放劳动者正常出勤应取得的报酬。

 

 正常出勤应得的报酬是否包括奖金或补贴?需要具体分析奖金和补贴的性质,如果虽然名义上虽系补贴或者奖金,但实际系每月固定发放,不因劳动者的出勤情况或者工作绩效等浮动,应视为固定的工资构成,应予以发放。企业自主决定的一些福利性待遇,可以不发放。

 







05、因疫情导致企业停工停产的,能否停发员工工资?



 





 不可以。

 

根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》第二条“企业停工停产在一个工资支付周期内的,企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的,若职工提供了正常劳动,企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的,企业应当发放生活费,生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。”之规定,若企业确因疫情原因导致无法经营,停工停产的,在一个工资支付周期内(一般即为一个月),依然应当按照双方劳动合同约定的工资标准向员工支付工资报酬;若停工停产超过一个工资支付周期,员工没有提供正常劳动的,则应当向员工发放生活费,根据贵阳市人力资源和社会保障局编写的《贵阳市新型冠状病毒肺炎疫情防控期间劳动关系指引》,生活费标准不得低于当地最低工资标准的 60%。

 







06、疫情期间劳动合同到期的,劳动关系是否立即终止?

 





 根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》的规定,新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的,在此期间,劳动合同到期的,劳动合同的期限应当顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束之日,而并非劳动合同到期之日即终止。

 













07、员工因违反疫情管控措施被行政拘留,企业能否以严重违反管理制度解除劳动合同?

 





 我国《劳动合同法》第三十九条规定,劳动者被依法追究刑事责任的,用人单位可以解除劳动合同,并无需支付任何补偿。需注意,该条规定的是被依法追究“刑事责任”,如果员工因违反疫情管控措施并被追究刑事责任,企业可以解除劳动合同;但员工仅仅是被行政拘留,而非被追究刑事责任,企业就不能据此解除劳动合同。但如果企业在其合法有效的规章制度中明确规定“因违反相关法律法规而被行政拘留的,视为严重违反用人单位规章制度,用人单位可以解除劳动合同”,则企业有权依据劳动者严重违反用人单位的规章制度为由解除劳动合同。

 







08、因疫情导致当事人不能在法定期限内,申请劳动仲裁的,仲裁时效如何计算?

 





根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》第三条的规定,因受疫情影响造成当事人不能在法定仲裁时效期间申请劳动人事争议仲裁的,仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起,仲裁时效期间继续计算。因受疫情影响导致劳动人事争议仲裁机构难以按法定时限审理案件的,可相应顺延审理期限。建议当事人留意当地政府疫情期间管控、封控的政策并保留相关文件,以便用于证明存在仲裁时效的中止事由。






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疫情防控,人人有责,在积极配合党和政府的各种抗疫措施、不给大家添乱、争取尽快实现“动态清零”的同时,最让各企业关心的事莫过于在疫情期间与员工之间的劳动关系如何处理的相关问题。本文就新冠肺炎疫情期间的劳动合同履行、工资发放、解除等劳动法律实务方面问题进行梳理和解答,供广大企业和职工参考。

 

01、企业已向应聘人员发放录用通知书,还能否以疫情防控为由拒绝录用?

 

企业发出的录用通知书属于民法上的“要约”,根据我国《民法典》第四百七十四条之规定,要约到达受要约人(应聘人员)时生效。如果录用通知书已经送达应聘人员,且该应聘人员也在约定的期间内予以确认(承诺),则双方已达成了合意,企业不得随意变更或撤回。如果因为疫情管控企业处于停工、停产状态等客观原因无法及时办理入职的情况下,即构成了法律上的不可抗力的,企业可以与应聘人员重新协商确定入职时间,工资报酬根据我国《劳动合同法》第七条“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”之规定,从双方建立劳动关系之日,即实际用工之日起算。

 

02、企业可以拒绝录用曾经患有新冠肺炎,但已被治愈的人员吗?

 

不可以。

 

根据我国《就业促进法》第三十条“用人单位招用人员,不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。”《传染病防治法》第十六条“任何单位和个人不得歧视传染病病人、病原携带者和疑似传染病病人。”因此,企业不得实施任何就业歧视行为,不得以曾经患有新冠肺炎为由拒绝录用。

 

03、企业能否与新冠肺炎患者、疑似病人、被隔离人员等解除劳动合同?

 

 不可以。

 

根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》的相关规定,对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工,企业不得与职工解除劳动合同。

 

该规定同样适用于劳务派遣。根据人力资源社会保障部等五部门发布的《关于做好疫情防控期间有关就业工作的通知》的规定,用人单位也不得将新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者或者因政府采取隔离措施以及其他紧急措施导致不能提供正常劳动的人员中的被派遣劳动者退回劳务派遣单位。被派遣劳动者在用工单位期间的工资待遇等参照用工单位直接用工的相关政策。

 

04、劳动者因疫情无法正常提供劳动的,工资报酬应当如何确定?

 

 根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》第一条“对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工,企业应当支付职工在此期间的工作报酬……”之规定,若劳动者因疫情被隔离的,劳动者和企业均应依法配合,企业需发放劳动者正常出勤应取得的报酬。

 

 正常出勤应得的报酬是否包括奖金或补贴?需要具体分析奖金和补贴的性质,如果虽然名义上虽系补贴或者奖金,但实际系每月固定发放,不因劳动者的出勤情况或者工作绩效等浮动,应视为固定的工资构成,应予以发放。企业自主决定的一些福利性待遇,可以不发放。

 

05、因疫情导致企业停工停产的,能否停发员工工资?

 

 不可以。

 

根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》第二条“企业停工停产在一个工资支付周期内的,企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的,若职工提供了正常劳动,企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的,企业应当发放生活费,生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。”之规定,若企业确因疫情原因导致无法经营,停工停产的,在一个工资支付周期内(一般即为一个月),依然应当按照双方劳动合同约定的工资标准向员工支付工资报酬;若停工停产超过一个工资支付周期,员工没有提供正常劳动的,则应当向员工发放生活费,根据贵阳市人力资源和社会保障局编写的《贵阳市新型冠状病毒肺炎疫情防控期间劳动关系指引》,生活费标准不得低于当地最低工资标准的 60%。

 

06、疫情期间劳动合同到期的,劳动关系是否立即终止?

 

 根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》的规定,新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的,在此期间,劳动合同到期的,劳动合同的期限应当顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束之日,而并非劳动合同到期之日即终止。

 

07、员工因违反疫情管控措施被行政拘留,企业能否以严重违反管理制度解除劳动合同?

 

 我国《劳动合同法》第三十九条规定,劳动者被依法追究刑事责任的,用人单位可以解除劳动合同,并无需支付任何补偿。需注意,该条规定的是被依法追究“刑事责任”,如果员工因违反疫情管控措施并被追究刑事责任,企业可以解除劳动合同;但员工仅仅是被行政拘留,而非被追究刑事责任,企业就不能据此解除劳动合同。但如果企业在其合法有效的规章制度中明确规定“因违反相关法律法规而被行政拘留的,视为严重违反用人单位规章制度,用人单位可以解除劳动合同”,则企业有权依据劳动者严重违反用人单位的规章制度为由解除劳动合同。

 

08、因疫情导致当事人不能在法定期限内,申请劳动仲裁的,仲裁时效如何计算?

 

根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》第三条的规定,因受疫情影响造成当事人不能在法定仲裁时效期间申请劳动人事争议仲裁的,仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起,仲裁时效期间继续计算。因受疫情影响导致劳动人事争议仲裁机构难以按法定时限审理案件的,可相应顺延审理期限。建议当事人留意当地政府疫情期间管控、封控的政策并保留相关文件,以便用于证明存在仲裁时效的中止事由。

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